定薪策略

2020-06-03

定薪策略:離職在職,區別對待

  針對已離職人員及在職人員兩種情況,企業有著不同的定薪策略。目前國內較多企業尚缺乏規范性的薪酬體系,在招聘定薪方面缺乏明確清晰的標準,有著一定的模糊性與靈活性。在這種情況下,薪酬談判是企業與應聘者的一種心理博弈過程,企業需要在有效控制人工成本的同時,提高招聘后期薪酬談判的成功率。

  一般情況下,對于已離職的人員,因為工作選擇余地偏小,并且有著較大的時間與經濟壓力,其求職目標更傾向于“保級”,其心理預期是尋找“相對平衡感”,即與前一工作差不多就行了。因此,定薪原則為:比原薪酬略低、持平或略高,具體按原薪酬的“-10%~+10%”區間即可。比如候選人前一單位的薪酬為年薪10萬,可定出9-11萬的薪酬水平。至于這個薪酬區間(如9-11萬)選擇哪個薪點,可以根據一個外在性的指標來確定——應聘者可選擇的空間,選擇空間較大薪酬可適當上浮一些,選擇空間較小則薪酬適當下調一些。而應聘者可選擇的空間,可以根據應聘者的求職能力、市場的同類職位招聘狀況(機會多少)、應聘者求職的時間緊迫性等等。

  對于尚在職的人員,因為其有著更多的可選擇性,進可攻、退可守,也沒有時間的壓力,其求職目標更傾向于“晉級”,其心理預期是尋找“相對溢價感”,即薪酬要明顯高于目前工作。因此,定薪原則為:與原薪酬持平、略高或明顯高于,具體按原薪酬的“0%~+30%”區間即可,特殊情況還可適當上浮。比如候選人前一單位的薪酬為年薪10萬,可定出10-13萬的薪酬水平。至于這個薪酬區間(如10-13萬)選擇哪個薪點,可以根據一個內在性的指標來確定——應聘者意愿強烈程度,加入本公司的意愿很強則適當往下定薪,意愿較弱則適當可往上定薪。而應聘者意愿強烈程度指標,可根據應聘者對原公司的不滿意程度、離開原公司的緊迫性、對新公司的認可程度來確定。比如,候選人是主動應聘的,該指標值就偏高,如果是企業主動獵挖的,則指標值偏低。

  相對于離職人員,在職人員的薪酬浮動空間更大,因為應聘者會更多的采取侃價行為,以及原企業為了挽留該員工可能會提升其薪酬,從而進一步抬升了其侃價能力。這類應聘者與已離職人員很大的不同在于其存在舍棄成本,即應聘者舍棄目前所擁有的東西的成本,包括企業平臺、職位與權限、工作環境與同事關系、潛在晉升與加薪機會、年假、獎金、股權、工作地點、家庭關系等等。

  兩種不同的定薪策略

  候選人狀態應聘者的目標、心理預期定薪幅度薪點確定指標備注

  離職人員保級、相對平衡感-10%~+10%應聘者可選擇空間定薪必須在該職位薪酬幅度范圍內,若低于下限則以下限為準,若高于上限則以上限為準。

  在職人員晉級、相對溢價感0%~+30%應聘者意愿強烈程度

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